近日，有一位餐饮企业的HR向我们提出疑问：老板不想给员工缴纳社保，又想规避用工风险，但如果公司私自与员工签订劳务合同，将劳动关系转为劳务关系，这可行吗？
相信不少HR都遇到过类似的实际问题，根据劳动合同法第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，但如果公司跟员工签的是劳务合同或承包合同，是否就建立了劳务关系，而不是劳动关系了呢？
不一定，谨记区别劳动关系与劳务关系最根本的条件是：是否具有从属关系。只有不存在用工的事实，才能不建立劳动关系。
在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在从属关系，劳动者接受公司规章制度的约束和管理，并按要求去完成目标结果；
而在劳务关系中，双方地位平等，企业考核交付的工作结果，不能对提供劳务的一方进行太多的管理或规章制度的约束。
所以，无论公司与员工签订的是不是劳务合同，只要在工作过程中，劳动者接受了公司规章制度的约束和管理，就可能构成了事实劳动关系。搞不清这一点的，很容易就引起劳动纠纷或争议。
案例分享：
小舟在2008年起在某医院从事临时保洁工作，之后与医院签订了劳务协议。从2010年开始，医院又将某科室供应室灭菌物品消毒工作交由小舟完成，并且每次工作完都要签字确认。每月薪资为800元，直到今年8月小舟在医院工作受伤，小舟认为这是属于工伤，但是医院认为小舟与其是劳务关系，不是劳动关系，故不认同小舟的受伤属于工伤。于是小舟在9月向劳动仲裁确认与医院存在劳动关系。
在这起案例中，医院安排小舟完成某科室供应室灭菌物品消毒工作，并且每次工作完都要签字确认，体现了小舟服从用工单位的管理。而且医院对报酬支付形式已特定化为一种持续、定期的、有规律性的工资支付，表明是一项长期持续性的稳定工作。
最终，劳动仲裁裁决支持了小舟请求。医院起诉至法院，法院经审理，认定小舟与医院存在劳动关系。
因此，如果不想承担用工责任，只是换一种形式签劳务合同，而不改变双方之间实际履行合同的方式很有可能就给企业埋下了隐患，是存在用人风险的。一旦被认定为事实劳动关系，企业就有可能被要求补缴社保和公积金，没有缴纳社保的，公司还要全额承担。
那么在企业和个人签订劳务合同时，有什么要特别注意的呢？
1. 合同内约定成立劳务关系，发放的款项为劳务费，不是工资、奖金、津贴等劳动报酬；
2. 约定的工作内容不宜过于标准化和具体化，以区别正式岗；
3. 约定除与工作内容相关的规范外，提供劳务的一方不受用人单位内部如考勤、奖惩等各项规章制度的约束等等。
那公司既想节约用人成本，又想规避用人风险，这个问题还可以么解决？建议通过第三方人力资源公司去解决，让他们出谋划策，提供专业的人力资源服务解决方案，以劳务派遣、外包的方式减轻自身的负担，转嫁用人风险。
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